Bedrijfsvoering

De Corona-crisis heeft van ons als werkgever extra inzet gevraagd, vooral op het ondersteunen van thuiswerkende medewerkers en het leidinggeven op afstand. Hiervoor hebben we in 2020 tweemaal met een enquête de behoeften van medewerkers en leidinggevenden geïnventariseerd. Daarnaast hebben we in 2020 ons strategisch beleid gericht.    

Modern werkgeverschap
In 2020 is de visie, richting en aanpak op modern werkgeverschap uitgewerkt. Op 4 thema’s zijn plannen uitgewerkt:
1) diversiteit en inclusie
2) binden en boeien
3) gezonde organisatie en duurzame inzetbaarheid
4) vakmanschap, leren en ontwikkelen.

Vanuit een overkoepelende benadering is gestart met het moderniseren van de gesprekscyclus en het Haags generiek functiehuis.

Thema 1: Diversiteit en inclusie
In 2020 is de gemeente verder gegaan met anoniem solliciteren bij functies op salarisschalen 10-14. Aanvullend deden we in 2020 mee aan de pilot Nudging van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarin zoeken we naar alternatieve manieren om te werken aan gelijke kansen.

Verder is de gemeente aan de slag gegaan met het opgaveplan Diversiteit en inclusie. Kern van dit plan is dat we als gemeente werken aan een gelaagde aanpak zodat het onderwerp in de hele organisatie doorwerkt.

Dit gebeurt via 5 sporen:

1. Vergroten eigenaarschap: inclusie is van iedereen
2. Samenstelling divers personeelsbestand
3. Garanderen gelijkwaardigheid en gelijke kansen
4. Waarderen van verschillen met respect en een open mind
5. Opzetten van een structuur in de organisatie voor kennis, advies en ondersteuning.

In oktober was er een week in het kader van diversiteit en inclusie, met webinars en sessies rondom discriminatie en ongelijkheid.  Verder is een online Kennisplatform opgezet. De protesten in de zomer van 2020 rondom Black Lives Matter waren aanleiding structureel nog meer aandacht te besteden aan bewustwording op kansengelijkheid en gelijkwaardigheid

Salarisverschillen
In 2020 is het onderzoek 'Gelijk loon voor gelijk werk' uitgevoerd. Dit liet zien dat het verschil in de beloning van mannen en vrouwen die werkzaam zijn bij de gemeente Den Haag, relatief klein is (RIS307260). Slechts 1% van het salarisverschil bleef na de correctie voor verschillende achtergrondkenmerken, zoals functiezwaarte en leeftijd, onverklaard. Het onderzoek is geen aanleiding voor aanpassing van het huidige beleid.

Thema 2: Binden en boeien
In 2020 is het opgaveplan over het binden en boeien van medewerkers uitgewerkt. Hierin staan acties om de gemeente aantrekkelijker te maken als werkgever, zowel voor nieuwe medewerkers als voor huidige medewerkers.

Vacatures
Lukt het de gemeente om goed personeel te vinden? In 2020 is 49% van de 1.036 vacatures vervuld. 28% was op 31 december nog in behandeling en 23% is anders opgelost. Denk bij dit laatste aan een herverdeling van taken, externe inhuur of het intrekken van de vacature. De vervulde vacatures zijn voor ongeveer de helft door interne medewerkers bezet. Gemiddeld 30% van het totaal aantal vacatures is moeilijk vervulbaar. Voor de aanpak van deze moeilijk vervulbare vacatures zijn met de diensten creatieve plannen opgesteld. Plannen om deze moeilijk vervulbare vacatures in te gaan vullen zijn gericht op maatwerk maar een aantal voorbeelden hiervan zijn: refferal (via-via recruitment), searchen (pilot searchen Jong talent & m.v.v.), MedeMerkers: eigen medewerkers centraal in campagnematige doelgroepgerichte content zoals vlogs, blogs, testimonials en social take-overs en doelgroepgerichte landingspagina’s op www.werkenvoordenhaag.nl.

In 2020 is een doelmatigheidsonderzoek uitgevoerd naar het imago van de gemeente als werkgever. De resultaten zijn in het eerste kwartaal van 2021 beschikbaar en zal met de Raad worden gedeeld.

Exit
Veder is onderzocht waarom medewerkers vertrekken. De 3 belangrijkste redenen bij vrijwillig vertrek: ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden, werkomstandigheden en uitdaging. Om de interne mobiliteit te bevorderen, is dit jaar een pilot met een nieuw vacaturevervullingsproces uitgevoerd. Dit maakt het makkelijker voor medewerkers om intern te switchen.

Thema 3: Gezonde organisatie en duurzame inzetbaarheid
In 2020 is het verzuim gestegen van 5,9 naar 6,0%. We zijn gestart met een uitvoerige analyse op de verzuimoorzaken. Het langdurig thuiswerken als gevolg van corona heeft invloed op de werk/privébalans. Medewerkers zijn over het algemeen langer ziek. Tegelijkertijd zien we ook positieve ontwikkelingen: zo steeg het aantal medewerkers dat het hele jaar niet ziek was. Ook nam de verzuimfrequentie af.

Het thuiswerken is makkelijker gemaakt met middelen en tips en tricks om gezond te blijven werken. Leidinggevenden hebben een toolbox ontvangen om aan de slag te gaan met gezondheid en vitaliteit van medewerkers. Dit jaar is ook gestart met het bewustmaken van medewerkers dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor duurzame inzetbaarheid, onder meer door het Haags Ontwikkel Festival.

In 2020 zijn minder medewerkers gestart met het vitaliteitspact. In 2019 ging het om 133 mensen, in 2020 om 95 medewerkers. De regeling is inmiddels verruimd, met extra aandacht voor initiatieven voor jongere medewerkers. Een groot deel van de voorzieningen is ingezet voor de verlofuren van mantelzorgers.

Geweld
In 2020 zijn er 1225 geweldsincidenten gemeld bij het Expertisepunt Veilige Publieke Taak van het Arbo Centrum. In 2019 ging het om 1.052 geweldsincidenten. Opvallend is een piek in februari 2020. Deze piek en de toename sinds juni wordt verklaard door de toename van het aantal persoonlijke bedreigingen. Het aantal meldingen van geweldsincidenten waarbij discriminatie een rol speelde, nam vanaf juni toe. In 2020 waren de meeste geweldsincidenten bij de Handhavingsorganisatie (Dienst Stadsbeheer) buiten in de openbare ruimte. Dat was als gevolg van corona bijna de enige plek waar nog direct fysiek contact met bewoners mogelijk was.

Thema 4: Vakmanschap, leren en ontwikkelen
In 2020 is het plan Vakmanschap, leren en ontwikkelen opgesteld. Daarbij zijn de eerste stappen gezet naar een gemeentebrede implementatie van het leermanagementsysteem. Ook is onderzocht hoe we een collectief sterke leer- en ontwikkelinfrastructuur kunnen maken. En: wat zijn de huidige digitale vaardigheden van medewerkers en wat hebben zij op dit gebied nog nodig? In april is een peiling gedaan onder leidinggevenden naar hun ondersteuningsbehoefte bij corona en thuiswerken. Op basis van deze behoeften zijn er online trainingen en virtuele ontmoetingen gestart.

In 2020 zijn minder opleidingen gevolgd als gevolg van corona. Dit is terug te zien in de inzet van het V&O-budget. De norm van 2% van de loonsom is in 2020 niet gerealiseerd Ondanks de beperkte mogelijkheden van fysieke trainingen hebben we met het Haags Ontwikkel Festival een innovatief en waardevol alternatief kunnen realiseren met een week lang digitale trainingen.

Arbeidsvoorwaarden

Corona
Door de coronacrisis is in 2020 veel tijd gaan zitten in snelle besluitvorming en communicatie over allerlei personele zaken. Denk aan ziekmelding, bijzonder verlof voor werknemers met schoolgaande kinderen, stopzetting van het mobiliteitsbudget woon-werkverkeer voor thuiswerkers, oproep tot vrijwillige stopzetting opbouw compensatie-uren, eenmalige bijdrage van 100 euro netto voor thuiswerkers, vakantie naar landen met code oranje of rood, inrichting van de huisvesting op 1,5 meter afstand, thuiswerkfaciliteiten, overboeking van verloftegoeden (boven)wettelijk verlof naar 2021, en meer. Door alle drukte is er in 2020 niet gestart met de geplande herziening van het sociaal beleidskader.

Cao 2020
In 2020 zijn de 3 loonsverhogingen doorgevoerd, conform de cao Gemeenten 2020. Er zijn in 2020 geen cao-afspraken gemaakt voor 2021 en later.

Rechtspositie
2020 is het eerste jaar waarin het arbeids- en cao-recht van toepassing is op gemeenteambtenaren. Dit als gevolg van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren. Alle ambtenaren hebben nu een arbeidsovereenkomst in plaats van een aanstelling. Er is een cao Gemeenten met rechtstreekse werking. De invoering is projectmatig aangepakt en leidde niet tot grote problemen. Het Haags personeelsreglement, dat vele losse Haagse rechtspositionele regelingen vervangt, functioneert goed. Over de tweede editie is in 2020 overeenstemming bereikt met de medezeggenschap en vakbonden. Het voormalige georganiseerd overleg met de vakbonden is omgezet in een lokaal overleg tussen de wethouder en de vakbonden, conform de cao.
Ook functioneren ICT, processen en procedures naar behoren. Er is een intern bemiddelingsloket opgezet voor arbeidsconflicten en een geschillenregeling voor 3 specifieke onderwerpen.

Vitaliteitspact
Mijlpaal in 2020: de 1000ste deelnemer aan het vitaliteitspact sinds de invoering in 2015.. Concreet gaat het om de verlofregeling voor 60-plussers, waarbij het verlof deels door de werknemer en deels door de werkgever wordt betaald. Het vitaliteitspact eindigt in 2022. Het vitaliteitspact kent ook de mogelijkheid om individueel een voorziening te regelen. Hier is in 2020 minder gebruik van gemaakt dan verwacht. Met de vakbonden is overeengekomen om het equivalent van het overgebleven budget over 2020 om te zetten in zorgverlofuren. Hiermee komen 960 uren beschikbaar voor medewerkers, die mantelzorg moeten verlenen of te maken hebben met bijzondere omstandigheden die van invloed zijn op hun inzetbaarheid.